潘石屹:美国人下班就走,中国人爱加班,老板发微信指挥
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潘石屹:美国人下班就走,中国人爱加班,老板发微信指挥

2020年10月29日 09:22:58
来源:冯仑风马牛

在新一期节目中,冯叔和他的老朋友潘石屹就「公司对员工是否应该宽容」、「如何看待办公室恋情」、「如何看待 996」等话题进行了探讨。

对员工宽容的公司都活不长?

冯仑宽容和纵容之间,不太好拿捏。我觉得,在创业初期,有很多复杂的情况,就不大容易考核。一般来说,大家比较着急的,严一点的,容易解决问题。尤其是我这个性格吃亏都在宽上,我没当过总经理,一直都是董事长。只当董事长就老看大的事,结果老在小的事上犯错误,所以我(在这方面)吃亏比较多。举个例子,最早,有一个人帮过我们,这个人你知道。他缠了我快有 20 年,每次都来唠叨,说「滴水之恩当涌泉相报」,他老说,「你挣这么多钱……」到后来我就急了,我说,「靠,你告诉我,到底多大的泉算泉?」

潘石屹:你说的是纵容。(「对员工宽容的公司都活不长」这个观点)我是反对的。我觉得,人和人之间,哪怕这个员工犯了错,甚至犯了很严重的错误,要同情他。把制裁交给谁呢?交给机构,交给法律,交给公安局。哪怕公安局马上要把他带走了,从我们心里来说的话,还是要有一种宽容、怜悯。这样的公司能够体会到温暖,而把惩罚交给机构。就是员工犯的小错误,要宽容。一旦越过界限,该什么样的机构惩罚,就让什么样的机构去惩罚他。

员工应该做好 24 小时处理工作的准备?

冯仑:我不赞成。首先,员工跟老板的关系,在劳动法上是有规定的。另外,从情感上来说,每个人都有自己的生活空间。你无限制地侵占员工的生活空间,员工一定是不开心的。他不开心,会影响到 8 小时以内的事儿。

潘石屹:对。我也不同意这个观点。我们在美国的员工,下班就走了。而且美国的公司,一般下班之后,周末的时候,连发e-mail打扰的情况都很少。但在中国,很多公司就形成了这样一个习惯,就爱加班。下班以后,领导发个微信,指挥着干这个事情,干那个事情。

冯仑:尤其是现在用手机沟通比较方便,上班跟下班的界限没有了,任何时候想起一出,唰,就发一个信息。我听说,有的公司很有意思,他们老板老是半夜 2 点开会,他们把这当成公司的一个优点,觉得是勤奋,说「老板玩命干」。我觉得,对老板来说,你两点不睡是你的事,但是不能让大家都陪着你一宿一宿这么做。其实,疲劳以后效率也在降低,效果也未必好。另外这样做只是把你的弱点,你的焦虑暴露在大家跟前。

潘石屹:你说得很对,他这样做就是把自己的焦虑给传递下去了。他一天天这个样子,员工看着也不舒服,员工也会焦虑的。

冯仑:而且我也发现,全世界,做得好的公司老板都不忙。越忙的老板,其实公司还不好。所以我不主张 24 小时让大家待命。

在创业初期实行 996 是必要的?

冯仑:这个我赞成。

潘石屹:我也赞成。

冯仑:刚创业那会儿,从 1992 到 1993 年,我们俩在保利大厦住了差不多一年多吧?

潘石屹:那真是 24 小时工作制。

冯仑:所以应该说我们都赞成这个说法,创业初期肯定是这样。自从去年喊出 996 以后,现在居然成为很多人跳槽时关注的一个议题了。比如说我们最近招聘的时候,有应聘者也问「要不要 996」,我说,「我们不要求,但是你要自己 996,我不拒绝,就是你愿意的话我也不管。」

潘石屹:把工作完成就行。

冯仑:现在这些已经很大的公司之所以还 996,我觉得多少也反映了那些行业竞争激烈。如果去应聘,一个是 996,一个朝九晚五,不能说明选择 996 的就一定是努力的,因为 996 是带有某种违反劳动法甚至是盘剥你的,对吧?996,公司又没给加班费。如果认为朝九晚五是自己的权利,把事做好就完了。

对公司而言,狼性文化是积极的?

冯仑:我认为是积极的。第一个是在某些短期的情况下,在逆境的时候,或者是在突击的时候,需要有一个冲劲,这时候,大家你争我赶,狼性能解决问题。第二,从团队角度来说,要讲团队协作,狼就是协作的。

潘石屹:我认为不是积极的。狼性文化,在公司的管理上面一应用,在人的方面,就是让人觉得残酷,缺乏温暖、温存的这一方面。实际上,会让大家都很不舒服,对公司整个的氛围来讲,并不有利。(举个例子来说),末位淘汰是我最先发明的。当时,销售项目的时候死活销售不出去,我就在销售部门实行末位淘汰制,很残酷的末位淘汰制,当然,佣金也比较高。你想,在 90 年代末的时候,有接近一百个人一年的佣金收入超过 100 万,最高的一个是 800 多万。在 90 年代末的时候能够达到这个水平。佣金对应的就是我的销售额。所以当时我觉得这个效果非常好。回过头来看,末位淘汰制培养了一个企业的狼性文化。狼性文化,就是人和人之间都很残酷,就为了竞争这一单,抢单,撬单,人家都谈好了都给撬过来了。这些东西,我觉得如果是把人和人之间关系都变成这样一种残酷的关系,不是我们想看到的,也不是我们希望的。中国的公司,因为搞市场经济的时间不长,整个的起点都比较低,三四十年前的起点都比较低,所以强调狼性文化的比较多一点。但是,作为一个要长期来发展的公司,一定不能够把这个东西作为长期的战略。把它长期的战略的话,我觉得是有问题的。

作为老板,我可以允许办公室恋情?

冯仑:我同意,可以允许。

潘石屹:我原来不同意,现在慢慢地同意了。当时不同意的原因,是认为同事之间的关系是一种工作关系,如果是再加上恋情,恋人、男女朋友、夫妻,就会搞得很复杂。现在为什么同意呢,就是这个大男大女的,找对象真不容易,现在不知道怎么搞的。我之前到纽约的办公室,一看,哎哟,年纪都很大了,有的都 50 岁了,还没找着对象。现在大城市的年轻人跟我们原来的想法都不一样了。有一句话说,「越大的城市,越国际化的城市,这里的人越不是过日子的人。」不爱谈对象了,然后不爱结婚的人多了,结了婚了,不爱生孩子的越来越多。实际上,站在一个人类进化的历史上来看的话,我们还是比较焦虑的。

冯仑:有句话说,「爱情是化学,婚姻是物理」,对吧?我觉得,这个「化学反应」,他们都不知道可能会发生这个事,如果你非得不让他发生,那他发生了,就会藏着掖着,搞得神神秘秘,公司气氛反而不好了,所以不如就说出来,一说出来,他俩就正当恋爱。公开了,其他人也不想了。再有一个,我发现从结果来说,想管的公司也都没管住。有很多公司的条条框框,是管,但写了也是白写的。你说不允许,人家谈了,你也不能把人怎么样。你就让人走呗,就因为这一条人家走了,你这也不能判断他走了,对公司到底有多少进步,况且,走了,你的公司就管好了?他不走,你的公司就管坏了?

潘石屹:我觉得,随着我们的年龄慢慢增长,看这些问题都会跟以前不太一样。

冯仑:对,可能以前我们的管理是跟着别人学,别人说不行,我们这边也就觉得不行,现在我们是自己感受自己看,自己慢慢看结果,管理最主要的还是看结果。

拿了年终奖就想跳槽的员工没必要挽留?

冯仑:我不完全赞成。

潘石屹:那你跟我一样。其实当老板的心里面还是有想法的,到底是挽留还是不挽留他?根据他的职务的高低,工作的性质的不一样,还是不一样的。

冯仑:有两种情况,一种是有原因的,还有一种人是习惯性跳槽的。我是觉得,习惯性地拿到年终奖,拿了钱就走的这部分人,就不留了。如果他是偶尔一次有这么个想法,那还是跟他谈谈,重要的话还是要挽留他。

潘石屹:对。我有一个解决办法。我想了一下,大概最近差不多十年时间,不发年终奖,就是把一次性的年终奖分到每个月去发,把它放在短的时间之内激励,这个月他的工作业绩好,我这个月就给他激励了。甚至这个星期业绩好,我这个星期就激励了。你等到一年,他干的好事,创造的业绩,等到过了大半年了再给他发,他忘了,觉得就是要发的。

冯仑:你提出了一个特别好的一个问题,就是做激励的有效性。我举个例子,赌场是三五天一结账,为什么呢?如果说今儿我赌赢了,一年以后结帐,我一点感觉都没有了。现在很多央企,当年的激励要次年的 6 月份以后才兑现。

潘石屹:那都忘了。我记得我们刚刚分开的时候,我做一个房地产项目,那个时候房地产市场也比较小,销售比较困难,我就天天琢磨这个事情。公司的员工都是一个月一发工资,但是销售员,一个星期一发工资,而且发工资的时候,不能往卡上打,都现场发现金,有的人一厚沓子钱,有的人没有钱,就靠这个激励。管理的过程就是激励,激励是让他能够看得到的,马上能够体会到的激励。