女员工拒绝领导性骚扰,部门主管提议开除她反被辞退,索赔36万多元
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女员工拒绝领导性骚扰,部门主管提议开除她反被辞退,索赔36万多元

2021年04月23日 00:10:41
来源:每日经济新闻

每经编辑:毕陆名

刚入职就遭遇大领导职场性骚扰?无奈之下,女员工求助主管,不曾想主管非但不作为,还向人事部门提议开除女员工。公司知晓实情后以严重违纪为由辞退主管。主管不服,要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。那么,主管到底该不该辞?能不能辞?

据上海一中法院4月22日消息,上海市第一中级人民法院(以下简称上海一中院)公开宣判这起劳动合同纠纷案件,二审认定该公司解除劳动合同的行为依据充分,并不构成违法解除,无需承担违法解除劳动合同赔偿金,并据此维持原判,驳回上诉。

下属遭遇性骚扰,但我不想帮她

下属遭遇性骚扰,但我不想帮她

2017年9月28日,小玲正式入职达尔公司,王现是她的部门主管,丁生为王现的上级。

入职第一天,小玲就遭遇了职场性骚扰,大领导丁生给她发了很多条暧昧微信。当晚,小玲辗转难眠,最终决定勇敢发声。第二天,小玲将暧昧微信截图,发给主管王现,询问该如何处理。王现只回复了一个微笑的表情。小玲不明所以,继续追问,但王现始终在回避,并未正面回复。

之后,小玲与丁生尽力保持距离,还曾拒绝与丁生和王现一起午餐。2018年8月30日,王现约谈小玲,询问小玲为何对丁生态度异常,小玲进行了录音。

小玲就提到刚入职时给王现看的微信截图,王现对此表示:

对于小玲的求助,王现不仅未采取积极措施,反而于2018年11月中旬,以小玲工作表现不达标、不合群为由,向人事经理咨询希望解除小玲的劳动合同,人事经理认为小玲的行为不符合解除劳动合同的条件,遂拒绝王现。

对于小玲的求助,王现不仅未采取积极措施,反而于2018年11月中旬,以小玲工作表现不达标、不合群为由,向人事经理咨询希望解除小玲的劳动合同,人事经理认为小玲的行为不符合解除劳动合同的条件,遂拒绝王现。

袖手旁观、虚假陈述,主管被公司开除

同时,人事部门向小玲了解工作情况,小玲了解事件始末后,气愤不已,认为王现不仅不帮自己还打击报复,便将前因后果详细告知人事部门,后达尔公司对丁生展开内部正式调查。2019年1月31日,调查结束,结论为丁生违反公司规定,应予以立即解除。丁生得到调查结论通知后,于当日自行离职。

证据材料

证据材料

同日,达尔公司出具《单方面解除函》,指出王现未尽经理职责,在下属反映其遭受了上级领导的骚扰行为后,未采取任何措施帮助其不再继续遭受骚扰,反而对下属进行打击报复,并在调查过程中就上述事实做虚假陈述,已严重违反《员工手册》及《商业行为准则》,故即日起解除劳动合同。

证据材料

证据材料

王现不满,申请劳动仲裁,要求达尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金36万余元。仲裁未予支持。王现又诉至法院。

一审法院审理后认为,根据法律规定,劳动者严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。故公司依据《员工手册》及《商业行为准则》解除与王现的劳动合同并无不妥,一审法院予以采纳,并驳回了王现要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。

王现不服,上诉至上海一中院。

法院:这种主管该辞,能辞!

上海一中院经审理后认为,本案的争议焦点在于达尔公司出具《单方面解除函》解除与王现之间劳动合同的行为是否构成违法解除。

对此,上海一中院认为:

一则,在案证据显示,王现持有异议的公司《员工手册》和《商业行为准则》系经公司工会讨论通过。王现与公司签订的劳动合同明确约定《员工手册》《商业行为准则》属于劳动合同的组成部分,王现已阅读并理解和接受上述制度。《员工手册》《商业行为准则》对王现具有约束力。

二则,王现称小玲未提供受到骚扰的切实证据,其无法判断骚扰行为的真伪、对错,但从2018年8月30日的电话录音中王现的评述看,王现本人亦不认为相关微信内容系同事间的正常交流,且王现在小玲反复强调丁生一直对她进行骚扰时,仍未积极应对帮助解决。王现之行为显然有悖其作为主管应尽之职责,其相关答复内容亦有违公序良俗。

三则,依据王现自述,其应知晓小玲与丁生关系不好之原因,但王现不仅未采取积极举措,反而认为小玲不合群,还向人事咨询希望解除小玲的劳动合同,公司主张王现对小玲进行打击报复,亦属合理推断。

四则,公司提供的调查笔录显示,王现在调查过程中,对调查笔录中的诸多问题都进行过修改,王现对“有没有任何女员工跟您反馈过丁生跟她说过一些不合适的话?”所做“没有”之答复,亦不属实。王现确实存在虚假陈述情况。

综上,上海一中院认为,达尔公司主张王现存在严重违纪行为,依据充分,达尔公司据此解除王现的劳动合同,不构成违法解除。上海一中院遂驳回上诉,维持原判。