用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益自主确定工资分配方式和工资水平。那么年终奖只对考核时在职的员工发放合法吗？
我们一起来看一个案例！
事件回放
黄某于2015年8月24日进入某公司从事商业管理工作，双方签订的劳动合同注明合同附件包括《新员工读本》、《企业文化手册》、规章制度等。根据该公司员工手册中薪资和福利部分规定，奖金只对考核时在职员工发放，考核时已离职员工不予发放。奖金与绩效考核挂钩，在职员工季度奖根据季度集团对事业部的考核、事业部对各条线/城市公司考核、每名员工考核结果核发，在职员工年终奖根据全年集团对事业部的考核、事业部对各条线/城市公司考核、每名员工考核结果核发，期间离职的员工不予发放。
2018年10月18日，黄某提交辞职申请，载明自年11月2日起解除劳动合同并请求司支付应发奖金104725元。公司拒绝某，黄某提起仲裁。
仲裁裁决
仲裁委经审理认为，双方劳动关系于11月2日解除，在公司进行年度考核时黄某已离职，黄某未提交其他有效证据证明其符合发放季度奖及年终金的条件，故黄某要求公司支付第三季度的季度奖及1月至10月的年终奖，不能成立。
温馨提示
《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
一般来说，奖金系由用人单位根据自身经营状况及员工的工作表现来确定，属于企业用工管理自主权的范畴，用人单位可以在规章制度中明确奖金的发放对象、发放条件、发放时间等。
用人单位在根据自身经营效益及稳定经营团队角度制定工资分配制度时，往往会从吸引人才、留住人才、培育人才等人力资源管理需要出发，考量工作年限、学历、年龄、是否在职、离职的突然性等不直接体现工作质效的内容。
对于用人单位实施的合理的人力资源管理方法和工资分配制度，司法实践一般应予以尊重。我们也建议用人单位不仅应将工资分配制度告知员工，还应向员工进行说明和解释制定制度的考量因素，让员工能够更好地理解和遵守，从而树立起利益共同体意识，培育合作共赢、共谋发展的理念。
员工年底前离职是否应发放年终奖？
年终奖给不给，取决于以下两个方面:
一方面，在于员工和公司在签订劳动合同时是否规定，根据绩效考核确定年终奖数额或者按照惯例每年都发放年终奖。
其实这样的年终奖视为工资，因此这种情况下年终奖是不能少给员工。员工离职后，单位拒绝支付的，可以视为拖欠工资。
另一方面，在员工和公司签订的劳动合同中从未规定过给员工发放年终奖、发放数额、以及发放对象的。
或者通过抽奖的方式发放给员工，这些奖励就应该视为福利，年终奖给不给员工取决于所在公司。
如果年终奖视为福利的，公司是否发放，都是由单位做主。
有些单位将员工在年底离职视为自动放弃年终奖，这样员工也是无法通过法律的途径要求公司支付年终奖。