【对话科创人】：一名IT男如何在职场逆袭？一名已经递交了自愿离职报告的人，又如何留了下来，和团队一起创造辉煌？……
本期对话科创人卞成刚（中），我们梳理这名IT男的职业成长轨迹，从一些“日常琐事”，了解这位在成渝科创圈叱咤风云的科创人不为人知的一面。
01
“卞哥”二三事
如何做对的事情？
卞成刚，英特尔制造与供应链事业部副总裁兼英特尔产品(成都)有限公司总经理，上海工业大学工程学学士、挪威特隆姆索大学计算机科学硕士。
在卞成刚刚刚出版的《求同存异》一书中，他分享了自己1993年在欧洲留学时的一段“签证接力”。20世纪90年代，中国护照持有者进入每一个欧洲国家。都需要申请该国的签证，那时候“申根签证”只覆盖非常少的国家，欧盟在1993年底才刚开始形成，当时卞成刚计划和女友一起去德国、荷兰、比利时、瑞士、英国、法国、捷克、奥地利、丹麦、瑞典，这就意味着他们需要拿到10个欧洲国家的签证，这可能需要花几个月的时间去申请签证，许多人可能想想就放弃了。
这名从上海跑到欧洲留学的小伙子，当时给自己设定了一个有些疯狂的目标:一个月拿到所有签证。他们的假期大概是3个多月，这样他就可以等女朋友放假坐飞机飞到他读书的城市后，1个月左右拿到所有签证，可以有两个月的旅游时间。拿着学生签证，要去欧洲游玩，申请签证一般1-3天就可以获批，但是10个国家要一个一个地申请，时间非常紧迫。他和女友分工合作，女友负责按照各国签证需求填好所有签证申请信，卞成刚负责设计了一个“串行”的流程，并且告诉每一位签证官他们的这个流程:他们请签证官签完他们的签证后，不需要把护照寄回，而是直接寄给下一个大使馆，他们精准预估时间，居然恰到好处的完成了10国“签证接力”。
毕业后，卞成刚于1998年英特尔浦东工厂筹建时加入英特尔公司，担任信息技术部主管并支持两个工厂的筹建工作。2003年担任英特尔浦东闪存工厂厂长;2007年工厂被剥离后，担任英特尔公司在中国的合资企业--恒亿储存有限公司总经理。2008年，卞成刚亲身经历了外资公司在中国的第一波裁员风暴。当时，英特尔决定结束在中国的闪存业务，英特尔浦东启动了关厂流程。当他拿着“员工自愿离职（VSP）”协议交给老板，准备离开英特尔时，老板虽然收下了协议，但是没有签字。
老板对他说：“卞，我相信，等你完成了关闭闪存工厂的任务，我一定会有一些非常有挑战性的工作给你，我不签你的VSP协议。”
卞成刚最终继续留在了英特尔。2009年，在“8.18”停产风波后不久，他被紧急调任英特尔产品(成都)有限公司担任总经理;2012年荣升英特尔制造与供应链事业部副总裁。
英特尔产品(成都)有限公司在他的带领下，于2012年和2018年两次获得英特尔“全球质量金奖”，并在2018年获得全球责任商业联盟(RBA)“首选工厂奖”。
2013年6月，在成都财富全球论坛期间，由在蓉出席全球财富论坛的45位跨国公司首席执行官组成的首席执行官团队，到访英特尔成都参观。为接待这个全球顶级企业的首席执行官们，英特尔全球总裁需要代表英特尔做一个欢迎致辞，原本成都团队和总裁助理已经准备好了一份精彩但有点长的演讲稿。6月6日当天，成都的天气异常的热。卞成刚突然有些担心，在大太阳底下，让45个全球公司的首席执行官们聆听一个15分钟的演讲，是不是最好的选择。但当他和总裁助理讨论，建议缩短演讲时间。得到的答复是——“不行，已经太晚了，来不及修改演讲稿了，让我们维持现状吧。”
虽然已经把自己认为最好的建议上报了，但卞成刚在得到否定的回复后，他并没有放弃他的想法，在他看来天气实在太热，缩短演讲时间是一件正确的事。当总裁开完员工大会后，他利用陪她一起走回休息室的机会提出:“总裁，没想到今天天气这么热。我们应该体谅首席执行官们的身体，欢迎致辞应该简短些，当然这由你决定。”当时，总裁助理暗示卞成刚能停下来。
“卞，我想你是对的，我会设法只用5分钟致辞。”最终，总裁刚好用了五分钟做欢迎致辞，得到非常好的反响。
02
求同存异
英特尔成都的管理“秘籍”
在访谈中，卞成刚毫不保留的分享了英特尔成都的管理“干货”。而在他的重磅力作《求同存异》中，更是系统的分享了英特尔成都的管理“秘籍”。
他在成都一家总是保持一尘不染的五星级酒店大堂，观察到一个细节：保洁几乎每隔5分钟，就会对大堂的进行清理，但当保洁转身离开但却有客人掉落了杂物在地面上的时候，值班保安并没有因为这是保洁的工作因此“视而不见”，而是选择在保洁返回前，迅速弯腰清除了地上的污垢。
在卞成刚看来，管理的本质应该是最大限度的激发每一位员工的善意和潜能。为了激发团队，英特尔成都公司给团队设定的目标是：成为社区的骄傲，家庭的骄傲和英特尔的骄傲。
在英特尔成都，“三个多一点”成为当前公司管理层共识：尊重员工多一点，相信员工多一点，给员工自由度多一点。通过“三个多一点”让管理层及员工建立一个共同沟通和交流融合的平台，互相增进理解，然后携手前行。结合人文方面，卞成刚提到很多企业都容易忽略情商资本，其实情商资本非常重要，生产率的提升其实就是激发出来的。
英特尔成都也曾经走过弯路，818停产风波给管理层警醒，开始重新思考西方管理模式在中国本土的融合，以及管理模式的创新问题。“管理跟高科技一样，不能依葫芦画瓢，不然就要出问题。”卞成刚称，很多管理人在看了一些西方管理学的书后选择“依葫芦画瓢”，没有意识到新时代的员工队伍已经发生了翻天覆地的变化，不同地域不同文化背景下的员工有着不同的差异。
03
英特尔成都更多的管理“秘籍”
1.用你喜欢别人对你的方式对待别人：在卞成刚看来，一家企业要想变得更好，必须打造适合企业的文化。在经营公司时，要维持最高的道德标准，坚持“用你喜欢别人对待你的方式对待别人（己所不欲，勿施于人）”。
2. 樱桃圈、员工俱乐部、社团圈：英特尔的志愿者项目中，成都公司的很多项目已经成为英特尔总部的品牌项目。十几年来，成都公司志愿者贡献小时数在英特尔全球排名一直是前三位，差不多每年平均在25000小时左右，也就是平均每个人十几个小时/年，高的时候甚至达到35000小时左右，即便是疫情期间也基本保持着基本数。
目前，英特尔成都的志愿者项目已经扩展到20多个，包括湿地项目、养老院的敬老项目、爱护黑熊项目、献血项目等，通常情况项目一发布出来，员工都会主动加入。针对志愿者项目，英特尔成都设立了樱桃圈、员工俱乐部等社团圈子，目前为止，成都公司已经设立了80多个不同类别的俱乐部，员工自愿在社团组织志愿者项目，卞成刚称之为“文化的向心，理念的向善。”
3.评选年度优秀员工的3个维度：每年英特尔成都都会评选1%的优秀员工，即年度员工，评选维度包含：一、本职工作+（即在做好本职工作的基础上去帮助其他同事）；二、人文工作；三、志愿者项目。优胜的员工有丰厚的奖金及一周的额外假期。
4.COFFEE WITH BIAN（“卞哥”的咖啡时间）：卞成刚认为，所有的人都有心善的一面，他比较崇尚的是：管理就是要通过多维度激发人心中最善良的一面，把不好的一面锁在牢笼里，“帮一个是一个，帮两个是一双”，他不放弃每个机会去激励每个个体。每个礼拜，卞成刚会刻意空出时间与员工沟通。公司有个项目，叫做coffee with Bian（卞哥咖啡时间），任何一个员工都可以到他的秘书那里定一个咖啡时间，给员工买咖啡，送员工咖啡杯，聊任何话题，希望跟员工直接沟通，理解员工并尽可能帮助梳理他们心里的抑郁或者不愉快。卞成刚还被英特尔员工亲切地称呼为“卞哥”。卞成刚认为，管理是十分需要激情的一项工作，非常多元、非常复杂，需要管理人不断激发自己内心的能量，将挑战变成激情，这是成为一个好的管理人的初始条件。
5.结构化分享：让员工把故事讲出去：建立一个评奖机制，一个流程，让员工自己讲述自己的故事，展示自己的优秀，成都公司的两次质量金奖都是通过结构化分享获得的。在评奖过程中，英特尔最高管理层，包括CEO在内的6-7名高管必须坐下来，花1个小时时间听员工讲故事，卞成刚认为这是一件非常荣耀的事情，员工获得这样的机会尽情展示自己，把自己成功的故事，把自己心酸的故事，把自己各种各样不断探索的新型创新的故事讲出去，这既是一个机会，也是一件令人骄傲的事情。
6.工作游戏化：卞成刚建议，管理者要探索如何把一些枯燥的工作变得有趣，Z代其实很喜欢工作，但是他们不喜欢固化的场景，因为他们的生活从一开始就是丰富多彩的，他们拥有很丰富的点子，对工作的趣味性和意义感的追求更热烈。
“我们年会的队伍也发生了很大的变化，可以说是老中青三代结合，但很多主要的原创的想法，都是新生代在推，而不是老员工，我们要接受这种迭代，同时要拥抱新生代的想法和主意。”
7.灵活选择在家办公：英特尔成都正在推行一项自由办公的工作机制，即员工一周可以选择一至两天时间在家办公，特殊情况的人群甚至可以选择一周都在家办公，这项机制去年从成都试点，现在开始在全球推行，现在每个部门每天任何一个时间有25%左右的员工在家办公。
“这项机制的推行其实是一个意识，一个理念的变化。”卞成刚讲道，“这也是从成都开始试运营，然后给全球提供了经验和心得，是一个文化，一个求同存异的过程。”
“当然，一开始推行是非常困难的，几乎受到了全力反对，因为突然之间办公室没人了，老板们不知道员工在家是不是在干活。”卞成刚笑道，“当然最后都解决了，因为最终考核是按照业绩来的。”
8.重视员工情商资本：尊重员工的爱好，给他自由度，让他产生情商资本，从而获得他们的信任，才会激发他们用最大的效率把工作做好。“有了这些理念的变化之后，我们的员工非常开心。”卞成刚讲道，“世界的竞争是要靠生产率，是要靠创新，在办公室坐8、9个小时，又出不来多少东西，那又何必呢？”
事实上，成都公司现在虽然工资水平在亚太地区处于高位，但生产效率也优势显著，而且疫情期间没有任何一次重新修改生产计划或降低生产计划，甚至还能竭尽余力帮助在其他国家的兄弟工厂以确保英特尔供应链的稳定。
9.设立人文战略总监专岗：人文战略总监的工作主要是建立文化认同的纽带，让公司的文化兼容本地的优势，使员工产生共鸣或是共同的对于公司前景的憧憬。
每年，成都公司的战略管理团队会一起制定“成都，都成”大战略，也叫宏图，进门即可看见，里面浓缩了英特尔成都正在做什么，以及下一个阶段的目标是什么，员工可以直观了解其中的细节。
“我可以保证任何一个员工读完之后，至少可以选到2条或者3条，跟自己的工作息息相关，这样，员工可以把自己的贡献和价值连接到公司的价值和目标里去，这是管理中非常重要的一步。”卞成刚讲道，“如果一个个体每天忙忙碌碌，不知道自己干的是什么，就会失去了一种意义感，工作的意义感在新生代当中是特别重要的，特别是在Z代里面，他们对工作意义的探求是非常重要的。”
卞成刚认为，新生代员工的生活已经不仅仅是苟且的问题，更看重诗和远方，就是工作跟意义完全结合起来，在他们眼中，重要的不是今天晚上加了点班，而是他的工作直接帮到了社区，帮到了需要的人。
本期访谈主笔 李娟 采编人员 伍丽颖