已经进入11月份了，距离年底也没有多久了。
不少公司都选择这个时候进行工作绩效评定，再顺手人员调整优化（借着绩效的东风，实则送上毕业祝福，辞退你懂得）。
前段时间字节绩效开奖，一位网友就遇到了这样的情况，老板约聊绩效，还拉上了HR……
此贴一出，瞬间引起职场老鸟们的目光:
嗯，拉hr基本没有好事，记得开录音
很大概率m-了，可能要签pip
字节人不骗字节人，就是和你谈裁员的
明天:last day 知无不言
PIP：绩效改善计划
签PIP后，如果在规定期限内无法完成工作目标
公司便可以此为依据直接“优化”掉。
不过也有字节人表示，一直都是拉HR的，ld只讲绩效结果。
最后，发帖的楼主带来了一个坏消息，一个月的时间自己找工作，一个月后离职。
所以工作中聊绩效时HR在场意味着什么呢？大概率是工作的变动，涨薪或者裁员。
不同的公司有不同的风格，有的要求HR必须要在，有的也就走个形式。
今年环境不好，遇到这种情况，建议各位友友们长个心眼，不管聊啥，先开录音。
每个公司都会有绩效考核，有的还有专门的考核部门，绩效评定影响着员工的晋升、加薪、奖金、评优、股票等方方面面。
绩效好的员工，奖金多，一年可能调薪两次，晋升答辩时能PK掉绩效一般的人，职级低的人甚至可以晋升免试。
而绩效差的人，有可能一年白干，甚至走人。
想在职场丛林更好地生存下去，就一定要了解公司的绩效考核体系，比如KPI、OKR、361、271制度等等。
271制度就是
20%的比例是A+和A，对应明星员工；
70%的比例是B，对应普通员工；
10%的比例是C和C-，对应需要绩效改进或者淘汰的员工。
所以多琢磨一下绩效背后的逻辑，既是生存之道，更是一技之长。我们以大厂为例，上文说到字节，那就从字节开始吧。
一、字节跳动
字节跳动内部的绩效考核一共有八级，从低到高为F、I、M-、M、M+、E、E+、O，并会进行强制分布，对应年终奖和月薪百分比的涨薪。
M就有涨薪机会，晋升面试也是主要还是看绩效考核。每年两次考核，考核方式借鉴了google的OKR+360模式。
头条是双月OKR：可以在lark上看到所有人的OKR，知道大家在做什么，你对齐的大目标是什么，支持对齐你的人在做什么。
360评估：每个人都可以评估别人同样也会被别人评估，无论是领导还是普通员工。
二、阿里
考核内容：业绩和价值观各占50%
考核频次：季度考核为主
部门排序：2-7-1排序
个人排序：3-6-1排序
考核工具：KPI 主导
淘汰标准：连续两个季度成为末尾10%
晋升条件：上年度 KPI 达3.75
评价形式：三对一的考核，比如你是个经理，上级是总监，总监的上级是副总。那总监在考核经理的时候，副总要参加，还要加上相应部门的人力资源，这样防止“一言堂”。
绩效评分标准，分为6档，分别是：
三、腾讯&百度
腾讯和百度的绩效考核都分为两部分，业务评价和组织管理评价，通俗点说就是业绩考核和行为考核，其中业绩考核的权重为70%，行为考核的权重为30%。
一般一年2次考核(6月、12月)，实行末尾淘汰制。
腾讯的绩效评估分为5档，从1星到5星，5星是最好的，1星可能会走人了。
百度绩效正好与腾讯相反，也为5档，从1到5，1是最好的，5可能会走人了。
四、美团
美团绩效也分为5档，C、B、B+、A、S。
一年2次晋升，春季一次大范围晋升，秋季一次小范围晋升，晋升门槛绩效B+及以上，没有绩效C，年限问题每个职级不一样，2-3升3-1需要满一年，答辩通过可升一个级别，同时薪资也会上涨5千到一万不等。
人在职场，想在公司站稳脚跟，一定要平时工作中体现自身的价值，不要等到打绩效的时候才知道着急。
去挑战攻克有难度的工作，在团队中努力成为团队的核心人员，向领导展现自己的不可替代性，还怕谈绩效的时候拉上HR吗？