企业文化现状调研诊断的意义就是依照企业战略目标，研究和判断企业竞争力提升的文化需要，确证组织在理念和行为方面存在的客观差距。双S立体文化模型为分析企业文化提供了新思路，并提供了较为简单的测评体系，对更加精确地把握企业文化类型提供了很好的方法和工具。
一
定义
伦敦商学院组织行为学教授罗伯·高菲和英国汉立管理学院组织发展学教授盖瑞士·琼斯基于组织中的社交性特点，创立了双S立体文化模型，采用47道测试题描绘组织的社交特点。罗伯和琼斯通过双S立体文化模型分析了影响企业成败的四种文化。该模型认为：企业的特色可以由社交性(Sociability）和团结性（Solidarity）来阐明。根据团结性和社交性不同的赋值范围，可以划分出四种基本的文化形态：网络型（network）、图利型（mercenary）、散裂型（fragmented）和共有型（communal）。如果考虑这些形态的正负两个方面的影响，就会出现8种基本的文化形态。
二
四种文化的基本特征
（一）
网络型
以高社交性和低团结性为特点，主要表现为组织氛围轻松活跃，组织内成员关系融洽和谐，想他人所想，急他人所急，以人情为依托，员工忠诚度高，对组织有认同感和归属感，非工作时间的频繁活动，对待工作更多地以随和的、非正式的方式进行。负面形态是易形成小团体和非正式派系，成员对其情感归属凌驾于组织之上，当一个成员遭到不公平的对待时，其他成员的同理心会增强，管理难度升级，组织沟通不当，不利于组织总体目标的实现。
典型代表：传统国企
（二）
图利型
以低社交性和高团结性为特点。组织目标明确，规章制度齐全严密，按章办事，员工之间的沟通直接且具体，行动力强，工作效率高。成员追求组织目标和高绩效回报，工作热情高，沟通较为正式及程式化，以工作为主。负面形态是成员不注重工作以外的情感交往，为了实现组织目标和高绩效回报会变得冷酷无情，以利益建立彼此关系纽带，甚至会不择手段，牺牲他人利益，彼此产生不信任，有较高的离职率，组织稳定型差。
典型代表：投资公司
（三）
散列型
以低社交性和低团结性为特点，这种文化相对于其他三种文化来说较为少见。组织整体氛围松散，具有较高的创新精神。相较于组织的目标，员工更加注重个人价值，追求平等和自由，成员的自治、独立、自我接纳与自我实现被突出和放大。负面形态是员工组织认同度低，归属意识淡漠，工作内外均较少交往，彼此情感依赖程度低，沟通接触少，工作上也难以形成相互协作的纽带关系。成员对组织较低的依赖性和归属感以及成员彼此之间的合作缺乏及情感淡漠都是影响该类型文化发展的障碍。
典型代表：律师事务所
（四）
共有型
以高社交性和高团结性为特点，是一种比较理想的组织文化。组织氛围和睦、融洽、积极向上，组织目标和任务分工清晰明确、组织结构紧凑。成员的组织认同感高，为了实现组织的目标与任务会和组织中的其他人员发生联系，此分工协作，共担风险、共享成果。成员之间重视彼此关系和别人对自己的评价，互相帮助、彼此关爱、乐于分享，表现为较高的相互关联性和依存感。负面形态是屈服于组织领导，缺乏组织纠错能力，组织领导者和员工都过于相信自己的信条，没有与时俱进。
典型代表：海底捞
三
评价与思考
虽然共享型文化是一种比较理想的组织文化，但却不是每一个组织最正确的选择。共享型文化是一个比较难以实现的组织文化形态，因为高社交性和高团结性难以同时并存的，但是只要保证两者处于相对较高的水平，就可以使组织具备较强的文化竞争优势。
一个企业或组织在发展过程中的企业文化类型或有所变化，但不论在何时都处于其中的一种文化类型，只是有时不是很典型。对文化类型的评价没有好坏之分，只有适不适合，在每一种文化类型下，都有其利与弊，同样每一种文化类型对组织成员都有正面和负面的影响。双S立体文化模型的研究结果只反应组织从社交特点出发的一个企业文化静态特征，对于想要在激烈竞争中获得成功的企业或组织，模型使用局限性较大。
作者：石婷婷，北大纵横合伙人