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一
能力素质模型相关概念
（一）
能力素质
能力素质也称胜任能力是指在一个组织中与工作或情境相关的绩效优异的员工所具备的动机、自我概念与个性，价值观与态度、技能和知识等关键特征的集合。胜任能力是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。
能力素质的概念最初是在教育领域中运用，麦克利兰对美国选拔国外信息官的研究项目开始，在管理界得到广泛共识和使用。麦克利兰在1973年所著的《测量胜任能力而非智力》一文中，提出用评价胜任能力来取代传统智力测量，他认为，用智力测验（如智商）等来预测工作绩效或职业生涯的成功时，其预测的准确度比较差，他认为应发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，他把能够直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为能力素质。
能力素质包括以下几个层面：
1.知识——某一职业领域需要的信息；
2.技能——掌握和运用专门技术的能力；
3.社会角色——个体对于社会规范的认知与理解；
4.自我认知——对自己身份的知觉和评价；
5.特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式；
6.动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头。
在能力素质层次中，知识、技能具有显性的特征，可以被直接观察和研究，好比冰山浮出水面的那部分，一直为人力资源管理者所关注。而社会角色、自我认知、特质、动机好比冰山潜藏于水下的部分，具有隐性特征，往往容易被忽略。近来的研究发现，能够有效区分高绩效与一般绩效者的关键因素正是这些隐性特征。
（二）
能力素质模型
能力素质模型是指为了达成组织整体绩效目标的，针对特定工作岗位所要求的，与高绩效相关的一系列不同胜任能力要素及其可测量的等级差异的组合。
能力素质模型有两个层面：
1.能力素质组成结构。采用有效的方法选择的相关职位的能力素质要素组成，这些要素可以体现绩效优异者与普通者之间的显著性特征差异。
2.能力素质等级描述结构。能力素质的等级描述是某项能力素质要素在不同等级员工的差异性行为特征的层级组合。
能力素质模型通常包括三类能力：通用能力、可转移的能力、独特的能力。通用能力是指适用于公司全体员工的工作胜任能力，它是公司企业文化的表现，是公司内对员工行为的要求，体现公司公认的行为方式；可转移的能力是指在企业内多个角色都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同；独特的能力指某个特定角色和工作所需要的特殊的技能，通常情况下，独特的能力大多是针对岗位来设定的。
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二
建立能力素质模型体系的意义
从企业角度来看，能力素质模型是推进企业核心能力的构建和进行组织变革、建立高绩效文化的有效推进器；有利于企业进行人力资源盘点，明晰目前能力储备与未来要求之间的差距；建立了一套标杆参照体系，帮助企业更好地选拔、培养、激励那些能为企业核心竞争优势构建做出贡献的员工；可以更加有效地组合人才，以实现企业的经营目标；便于企业集中优势资源用于最急需或对经营影响重大的能力培训和发展；建立了能力发展阶梯；便于企业内部人员的横向调动和发展，可以更有效地进行员工职业发展路径的规划。
从员工角度来看，能力素质模型为员工指明了努力的方向，使员工明白他们的做事方法与他们的做事内容同样重要；鼓励针对个人的技能增长进行激励，可以帮助员工更好地提高个人绩效；了解并实践与企业经营战略相一致的人力资源管理体系。
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三
建立能力素质模型的步骤
（一）
进行工作分析
通过明确公司组织架构、各部门的职能和业务流程的分析，进行岗位梳理，并采用访谈法、问卷调研法、工作日志法、观察法、资料分析法、关键事件法等方法对岗位进行工作分析，在工作分析的基础上编制规范的岗位说明书。从而为能力素质模型的建立奠定坚实的基础。
（二）
划分职系与岗位序列
职系是指由两个或两个以上的岗位组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质相似的所有岗位集合。将现有组织结构中具有相同或相近专业资质要求的职位归并成一类职位群组，称之为“序列”（简称“序列”岗位序列的划分是在工作分析分基础上按岗位素质要求的相似程度为依据，归纳和提炼相同岗位序列中岗位通用能力素质要求，为人才招聘、晋升和内部流动等工作打下基础。
根据业务性质的差异性和对知识能力要求的差异性，将岗位划分成四个职系，每个职类中又根据不同岗位的职责、责任等因素分为若干序列，见表1。
表1：职系序列划分表
在此基础上，确定公司能力素质模型，主要有核心能力素质、序列能力素质和专业能力素质三个部分组成。核心能力素质要求全体员工都应该具备，因此，也称通用能力素质，这是公司战略和企业文化的基本要求；序列能力素质是每个序列中各岗位所应共同具备的素质；而专业能力素质是由各个岗位的具体职责要求决定的，每个岗位各有差异。
（三）
确定核心胜任素质
在核心能力素质的确定过程中，首先需要理解理解公司使命、愿景和战略，明确企业成功关键因素。企业愿景要回答的是企业将是什么或成为什么的问题，对企业愿景的确认是建立核心能力素质的基础；企业战略定义了企业的发展方向和中长远目标，为核心能力素质的建立提供了指导；明确企业成功关键因素，即达成企业战略成功需要在哪些领域取得成就，如满足客户需求、快速的产品研发、高效的管理运作等，这些对企业需要什么样的具体核心能力素质来实现等。
（四）
提炼序列通用能力素质
在提炼通用能力素质的过程中一般采取问卷调查法，BEI访谈、和专家评议和的房的方法进行提炼。
根据目前广泛应用的21项能力素质(原则性、主动性、大局意识、敬业尽责、严谨细致、团队合作、组织认同、服务意识、正直诚信、抗压能力、应变能力、沟通表达能力、问题解决能力、执行力、人际交往能力、计划能力、团队合作、学习能力、分析判断能力、创新能力、信息搜集能力)为基础，建立能力素质库，作为调查问卷的依据，对每个岗位进行问卷调查，然后根据各序列包含的岗位进行归类，通过各序列能力素质要素频次统计、专家评议排序加权平均可以初步确定各序列的通用能力素质，最后将最终得分前五个能力素质作为该序列的通用能力素质。以人力资源管理序列为例，见表2。该序列的通用能力素质为敬业尽责、沟通表达能力、组织协调能力、提解决能力和主动性。
表2：人力资源管理序列通用能力素质
（五）
提炼专业能力素质
对于每个岗位各自应具备的专业能力素质来说，主要是以各个岗位的说明书为基础推导确定。先由各个岗位的职责推导出该岗位的工作任务，由工作任务再推导出相应的工作行为，对这些行为加以归类，便得到了每个岗位的专业能力素质。
（六）
描述能力素质等级
根据能力素质的特点在行为的深度、幅度等标准中选择最适合的分级标准对能力素质要素进行分级描述。
一般而言，将能力素质级别划分为至少1～5级，显示该胜任特征的强度复杂性等特性的程度。如下图所示：
（七）
能力素质评估
能力素质建立完成后，需要对各岗位的在岗人员进行能力素质评估。评估方式一般如下：能力素质测评、结构化行为访谈（BEI访谈）、公文处理测试、取证评价（职业化水平认证）、述职评审、行政职业能力测评等。
由于各项任职资格评估方法的适用范围及评估范围的局限性，能力素质测试一般为公司主要评价方法，其他方法配合使用。
（八）
能力素质模型应用和完善
能力素质模型建立要和人力资源管理的各项工作进行衔接，并通过沟通、交流和培训向公司各个层级的员工宣贯、推广，打消员工的顾虑，获得理解和认同，以保证设施的效果。及时取得反馈，对发现的问题做必要的改进。通过选取最初确定的绩效标准，对能力素质模型进行不断检验和完善，以保证其效度。
作者：李柯，北大纵横高级合伙人