“要求第一学历为985/211”“本科须是‘双一流’”“仅招全日制毕业生”……此类招聘信息在如今的就业市场屡见不鲜。
作为天津某985高校的应届博士生，刘畅应聘了两所211大学的教职，却均未通过简历初筛，其中一所学校反馈：“第一学历有点弱。”这让本科毕业于普通院校的刘畅十分沮丧，“读博期间，我在核心期刊发表了多篇论文，本以为至少能获得面试机会。”
随着求职竞争愈发激烈，不断细分的学历日益成为用人单位倚重的筛选指标。尽管帮助企业提高了招聘效率，但也在某种程度上造成了人岗错配，严重有悖就业公平。
“第一学历歧视”现象无处不在
近日，某知名招聘平台对1300位拥有硕士研究生及以上学历职场人的一项调研显示：7成受访者曾遇到“第一学历限制”。有4成受访者表示，曾接触到过明确标注“985/211本科优先”、“仅限统招/全日制本科”等要求的招聘信息。
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“‘双非’像一种烙印，抹杀了我高考后的一切努力。”韩嘉欣是大连一所“双非”院校（即非985、211院校）的工商管理专业的毕业生，曾获得学校一等奖学金，在知名会计师事务所、世界500强企业等单位实习。
但这样堪称丰富的履历并没有减轻她的求职难度，她投递出60多份简历七成都石沉大海。在一家金融企业招聘里，韩嘉欣通过层层选拔来到最后一轮面试，却被问到“你的学校不是211吧？”韩嘉欣也遗憾落选。
“体制内”单位招聘时，也有明显的学历“偏好”。有求职者表示自己近半年来参加了多省市组织的十余次考试，有的单位仅面向“双一流”高校招聘，还有单位规定，“本硕均为985”可以拿到额外补贴。
经常遭受区别对待的，还有非全日制毕业生。中国教育在线发布的一项调查报告显示，超八成的非全日制研究生因学历在就业过程中受到过歧视。
筛选能力不足成“幕后推手”
谁是“第一学历歧视”现象的“幕后推手”？有人力资源专家认为，现在高等教育大众化，每年都有上千万大学生毕业，激烈的就业竞争加剧了学历歧视。
某互联网公司负责校招工作的冯瑞表示，一些“大厂”毕业季会收到十几万乃至几十万份简历，人事部门没有精力逐一判断，学历筛选被认为是效率最高、成本最低的方式。
此外，筛选能力不足也成为学历歧视另一重要因素。用人单位缺乏筛选工具，难以精准地鉴别求职者之间的素质差异，而求职者的教育背景确实与其能力水平存在一定相关性。还有些处于强势地位的用人单位，热衷用名校生“装点门面”，不考虑岗位的实际需求。
“学历歧视会对劳动力市场产生负面影响。”中国政法大学商学院教授表示，用学历将人才标签化，忽视了求职者的差异性和能动性，这不仅会破坏就业公平，损害劳动者的合法权益，也容易造成资源错配，不利于人才活力的充分释放。此外，这种“名校情结”无形中会将就业压力向基础教育阶段传导，加剧高考竞争。
以能力而不是以学历“论英雄”
2020年，国务院印发《深化新时代教育评价改革总体方案》，提出各级公务员招录、事业单位和国有企业招聘要按照岗位需求合理制定招考条件、确定学历层次，在招聘公告和实际操作中不得将毕业院校、国（境）外学习经历、学习方式作为限制性条件。
教育部在当年年底再次重申扭转“唯名校”“唯学历”用人导向，建立以品德和能力为导向、以岗位需求为目标的人才使用机制，改变人才“高消费”状况。
有高校教授认为，相关部门要加强法律保障，推动出台“反就业歧视法”，坚决防止和纠正招聘中的学历“一刀切”，求职者在遭遇歧视时也应积极维权，主张平等的就业权利。
该教授表示，“其实并非所有成功的人都有光鲜的‘第一学历’，不少两院院士的‘第一学历’并不耀眼，放在当下是不符合许多企业要求的。”
除学历等显性指标之外，企业还应关注同样重要的非认知技能，例如责任心、团队意识、抗压能力、沟通能力等，这些特质在很大程度上决定了一个人的发展潜力。“企业要把人岗匹配而非学历，摆在考察的首位，这既是对求职者的尊重，从长远看也能够提高员工队伍的稳定性。”（文中受访者均为化名）
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