眼下正值“金九银十”秋招季，大批应届生即将签下人生第一份劳动合同。近日，太原中院结合审判实践中常见的劳动争议类型，梳理出以下法律风险提示，供广大毕业生参考。
1 三方协议不是劳动合同
应届毕业生小陈手里攥着一份“沉甸甸”的协议。几个月前，他与某科技公司、所在高校共同签订了《就业协议书》（俗称“三方协议”），随后便安心等待毕业。在他心里，这协议一签，班就算“定了”，劳动关系自然也就确立了。
正式报到时，小陈却发现，公司提供的薪资待遇与当初口头承诺的大相径庭。他一气之下拒绝入职，结果被公司告知：“你违约了，得交违约金！”小陈很困惑：我连一天班都没上，怎么就算违约了？
法官表示，在审判实践中，像小陈这样误以为“签了三方协议就等于确立了劳动关系”的毕业生，不在少数。这其实是一个典型的认知误区。三方协议是毕业生就业意向的书面约定，主要用于办理户籍、档案转接等手续；而劳动合同是确立劳动关系、明确双方权利义务的法定文书。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。此外，签约时务必拒绝签署空白合同。合同中关于工作内容、工作地点、劳动报酬、社会保险等核心条款，必须具体、明确，不得仅以“按公司规定执行”等模糊表述替代。
2 试用期并非“廉价用工”保护伞
“试用期半年，工资打八折，不缴社保，不合适随时走人。”这是很多求职者入职时听到的“行规”。
前不久，毕业生小张就遇到了这样的糟心事：入职时被告知试用期6个月，结果干了5个月20天，公司一句“能力不达标”就把他辞退了，且全程未缴纳社保。小张以为试用期就是“廉价劳动力”，只能自认倒霉。
事实上，在劳动争议案件中，试用期一直是纠纷的高发地带。很多用人单位把试用期当成了“免责金牌”，随意设定超长试用期、拒缴社保或随意解雇员工，这些看似“常规”的操作，其实都踩在了法律红线上。
法官提醒，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。试用期包含在劳动合同期限内。
用人单位必须依法为试用期员工缴纳社会保险。以“转正后补缴”或“发放社保补贴”为由不缴社保，均属违法。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。若无法证明劳动者“不符合录用条件”，则可能构成违法解除，需支付赔偿金。
3 “天价赔偿”法律有明确限制
2022年，刚毕业的石某入职一家建筑公司时，被合同里的一行字吓住了：“劳动者无故旷工三日视为擅自离职，需向公司支付违约金十万元。”石某虽然心里打鼓，但怕丢掉这份工作，还是签了字。入职不到两个月，他发现岗位与预期严重不符，便在试用期内提前告知公司后离职。没想到，公司一纸诉状将他告上法庭，要求他按合同赔偿10万元。
在审判实践中，像石某这样被“天价违约金”条款吓住的毕业生不在少数。许多用人单位利用劳动者求职心切，在合同中随意设立高额违约金，试图以此限制员工的辞职权。
法官表示，《中华人民共和国劳动合同法》对劳动者承担违约金的情形有严格限制，仅限两种情形：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，并约定了服务期，劳动者违反服务期约定的；双方约定了合法的竞业限制条款，劳动者违反竞业限制约定的。除上述情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。因此，普通岗位的“离职违约金”条款，在法律上往往是无效的。
记者 任蕾 太原晚报